Juez Nacional Alejandro Segura

En este blog encontrarás desarrollado punto por punto el Programa de la Materia "Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", de la Carrera de Abogacía de la Universidad Nacional de La Matanza.  Cada punto del programa es un link que te conectará a los videos que he subido al efecto, en mi cuenta de Instagram @juezfedsegura.  IR AL PROGRAMA. Si necesitás efectuar una consulta: cuervosegura@hotmail.com o por Instagram.

Para completar la cobertura brindada por el convenio 87 y extender sus alcances a la dicotomía universo de representación/representantes, en 1949 se firma este convenio 98. Veamos su texto: Artículo 1: 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: (a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; (b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. Artículo 2: 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de un...

Este convenio trata sobre la promoción y tutela de la libertad sindical. Atañe a los puntos que hemos visto cuando analizamos sus aspectos individual, colectivo, estático y dinámico. Tiene jerarquía de carta o tratado, supraconstitucional, en virtud de lo establecido por el art. 75, inc. 22, CN y el PIDESC, conforme lo vimos en un chat anterior. Su texto: Parte I. Libertad Sindical. Artículo 1: Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a poner en práctica las disposiciones siguientes. Artículo 2: Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Artículo 3 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos admin...

Ya dijimos que una de las notas tipificantes de la libertad sindical colectiva es la autonomía de la asociación sindical. El sujeto sindical ¿es autónomo de quién? La caracterización clásica nos lleva a sostener que es nocivo a la libertad sindical un “sindicalismo de Estado” o “corporativismo fascista”. Y ello es correcto. Pero la autonomía debe ser total. Esto es: a) Respecto del Estado. b) Respecto de los empleadores. Yo agregaría, para afianzar la independencia del movimiento de los trabajadores y ante el creciente poder de los medios concentrados de comunicación social: c) Respecto de la “opinión pública”. ¿Cómo se expresa esta autonomía? En principio, garantizando el libre funcionamiento del sujeto sindical (universo de representación + representantes), librándolos de toda injerencia sobre sus acciones. Las normas que reprimen la “práctica desleal”, los comportamientos discriminatorios y las represalias por la actividad sindical, son muestras de esta tendencia a la ...

No hay libertad sin democracia. Ya veremos que una de las etapas en el recorrido de la libertad sindical es la cooptocracia, es decir, el abuso de las tutelas que hacen ciertos representantes sindicales para perpetuarse en el poder y dejar de llevar a cabo debidamente la función sindical. Para entender a la democracia sindical como un control de la libertad sindical debemos diferenciar dos clases de personas que se sindican: a) El universo de representación. b) Los representantes. En principio, cuando se constituye el sujeto sindical, es decir el conjunto de trabajadores y trabajadoras que encuentran su base identitaria y deciden coaligarse, se produce lo que Max Weber llama “solidaridad mecánica”, es decir la indiferenciación de funciones entre los miembros del grupo. Pero cuando esa organicidad va tomando forma es menester diferenciar a un grupo reducido que asume la representación del universo y empieza a canalizar los intereses del conjunto. Son los representantes. En u...

El primer instrumento constitucional que reconoció la libertad sindical fue la Constitución Justicialista de 1949. En su art. 37.10 dispuso. “Derecho a la defensa de los intereses profesionales. El derecho de agremiarse libremente y de participar en otras actividades licitas tendientes a la defensa de los intereses profesionales, constituyen atribuciones esenciales de los trabajadores que la sociedad debe respetar y proteger, asegurar su libre ejercicio y reprimiendo todo acto que pueda dificultarlo o impedirlo”. Como vemos, es una norma mínima que promueve la libertad y advierte que será reprimida toda conducta que impida o dificulte su ejercicio. La Constitución Justicialista de 1949 fue criticada porque no reconocía el derecho de huelga. Arturo E. Sampay, el eximio constitucionalista del peronismo fue muy enfático cuando dio la razón de esa omisión. Dijo que reconocer como derecho esta libertad constituiría un contrasentido, ya que en muchas ocasiones la huelga va contra el de...

Ya dijimos que la libertad sindical es un espacio de las libertades públicas que conquista un colectivo de personas que trabajan, con el propósito de elevar sus niveles de protección laboral. Cuando el programa la sitúa como un “principio fundamental” del Derecho colectivo, lo que está indicando es que no es factible comprenderlo si sus normas atentan contra la libertad sindical. De manera tal que si alguna de ellas, alguna norma que regulare la organización, actividad sindical, negociación colectiva, etc. afectare alguna libertad sindical se está presentando una crisis que el intérprete deberá resolver a favor de esta última. Ayuda para comprender el carácter de principio que posee en nuestro ordenamiento legal la libertad sindical, sus diversas dimensiones. Son cuatro: a) La libertad sindical individual. b) La libertad sindical colectiva. c) La libertad sindical estática (individual o colectiva). d) La libertad sindical dinámica (individual o colectiva). En esos cuatr...

Hecha la aclaración sobre mi repulsa a dividir en individual y colectivo una misma e indisoluble disciplina jurídica, resulta dificultoso establecer un concepto o definición. Obviamente no es incorrecto ensayarla como un “conjunto de normas”. Si hablamos de “derecho” lo hacemos desde una perspectiva tangible, tocable, objetiva. Pero, ¿es suficiente ese concepto? Me refiero a si es correcto postular que el “derecho colectivo del trabajo” es el conjunto de normas que regulan la organización y actividad sindical, y los hechos y actos jurídicos que los sindicatos producen, negociando o participando. Sería una definición “nominalista”, cuando aparece el sindicato hay derecho colectivo. Me parece que es insuficiente el concepto. Creo que habría que ahondar en consideraciones más profundas para entender qué es el Derecho sindical y la importancia que tiene en la construcción del Derecho del trabajo. Es menester reflexionar sobre la “reversibilidad” del Derecho del trabajo. O mejor...

Nunca me gustó la división entre Derecho individual y colectivo. Yo postularía que sin derecho colectivo es imposible concebir al derecho individual. Aquí no hay “huevo y gallina”. Las instituciones propias del Derecho individual, especialmente todo lo que implica al orden público laboral y los pisos de irrenunciabilidad son productos de la lucha concertada de los colectivos laborales. Voy a citar un ejemplo para que me entiendan. Durante la dictadura cívico–militar terrorista de 1976 se intentó suprimir al Derecho colectivo. ¿Con qué medidas? a) Se prohibió la actividad sindical. El mismo 24 de marzo de 1976 se dictó un bando militar en ese sentido. b) Se prohibió la libertad de efectuar huelgas y otras medidas legítimas de acción sindical, a tal punto de ser reprimida con despido, cárcel o detención–desaparición. c) Se intervinieron la mayoría de las asociaciones sindicales, en algunos casos con interventores militares. En otros se prorrogaron los mandatos existentes. Dur...

Queda claro que un trabajador jubilado no puede extinguir su contrato de trabajo nuevamente por jubilación. Vale la humorada de que no se puede matar a un muerto dos veces. Entonces, si no se puede jubilar la relación se extinguirá por cualquiera de las otras causas, entre las que encontramos las voluntarias como el despido arbitrario, procedente o improcedente, la renuncia, el despido indirecto procedente o improcedente. En esos casos la indemnización por antigüedad se computará por el tiempo devengado desde la concesión del recurso. Pero el resto de las instituciones laborales que están vinculadas con el tiempo de servicio, ¿están alteradas? La respuesta está en el propio art. 18, LCT: “Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando...

Nada impide que el trabajador que ya obtuvo su beneficio jubilatorio vuelva a trabajar. Si lo hace para el mismo empleador, ¿qué sucede con su contrato laboral? En principio, nada. Se mantienen los derechos y obligaciones, poderes y cargas recíprocos. Pero la ley 24.241 puso fin a una discusión que hasta ese momento había dado lugar a fallos contradictorios. Si el trabajador es despedido sólo se computa la antigüedad a partir del reingreso. Veamos lo que dice el art. 253, LCT: “En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de...

La forma normal de extinción del contrato de trabajo está contenida en el art. 91, LCT: “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley”. Claro está que esta es una declaración ideológica que debemos situar en 1974, donde había pleno empleo y las empresas se desarrollaban normalmente, sin interferencias de las corporaciones del presente y se tendía a mantener al plantel de trabajadores la mayor cantidad de tiempo posible. Esta norma ha sido reglamentada, a su vez, por el art. 252, LCT que, a su vez, sufrió las modificaciones reactivas cada vez que se alteró el sistema jubilatorio nacional. Dice la norma: “A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación ...

Como hemos visto en el punto anterior, uno de los cuatro requisitos de la reacción frente a la injuria es la comunicación clara y concisa de la causa argüida, que no puede alterarse con posterioridad a su emisión. Este principio está reglado en el art. 243, LCT: “El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas”. La norma posee dos parámetros que hacen a la buena fe y a la congruencia procesal: a) La notificación clara y concisa, por escrito, facilita el derecho constitucional de defensa que excede su caracterización acotada a que se dé solo en juicio. b) En caso de litigio, no se admitirá su modificación....

Este es el punto crucial para determinar la procedencia o improcedencia de despidos directos e indirectos. ¿Qué es la injuria? Si tomamos el concepto desprovisto de intensidades sencillamente nos tenemos que limitar a afirmar que es un daño contractual, esto es, un incumplimiento a algún débito contractual. El art. 242, LCT utiliza un eufemismo: “inobservancia de obligaciones resultantes del contrato de trabajo”. A lo largo de un contrato de tracto sucesivo hay infinidad de injurias recíprocas. Pequeños o grandes incumplimientos que se van sucediendo a veces de modo imperceptible. Llegadas tarde, malos tratos, desplantes, órdenes que exceden lo pactado, impuntualidades en los pagos, ausencias, etc. que desequilibran el contrato. Que en determinadas ocasiones lo tornan más oneroso para una que para la otra parte. Todo incumplimiento es injurioso. Este es un concepto típicamente laboral, aunque la matriz esté en el contrato en general, la palabra “injuria” está anclada en el mundo ...

Ya hemos enunciado cómo funciona el ordenamiento jurídico laboral en estos dos temas trascendentes. Si el despido (directo o indirecto) es un acto unilateral de voluntad recepticia, será importante su manifestación por escrito, comunicada a la otra a través de un medio idóneo que en el futuro pueda ser acreditado ante el cuestionamiento de la otra parte. En esto juegan además dos principios fundamentales que ya hemos expuesto a lo largo del programa: a) El deber de veracidad en orden al domicilio del trabajador (el del empleador está fijado en el recibo de sueldo). Esto es una carga por parte del dependiente, que debe mantenerlo actualizado –por ejemplo para permitir el control de una enfermedad o accidente inculpable–. Las notificaciones que emita el empleador deben dirigirse a ese domicilio. Ello no impide que el dependiente en el medio de un intercambio telegráfico decida constituir domicilio en otro lugar. En ese caso las notificaciones del empleador deben cursarse a ese nu...

Sobre el “despido directo” no hay mucho más que añadir a lo que hemos viniendo diciendo en los videos y chats anteriores. La adición del concepto “directo”, alude a su emisor, el empleador que procede a despedir a su trabajador. Ya lo dije, pero vale la pena reiterarlo hasta el cansancio, que este despido dictado por el patrono puede asumir tres formas: a) Despido arbitrario. El acto jurídico no posee causa. b) Despido procedente: Se invoca una causa para despedir. Justa causa dice el art. 242, LCT: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en ...

No hagan lo de Funes El Memorioso. No se llenen de datos inútiles para definir al despido. Rescisión, pacto comisorio, etc. son instituciones propias del Derecho civil que algunos doctrinarios de empeñan en “adaptar” a la realidad del mundo del trabajo cuando éste cuenta con suficientes herramientas autónomas para animarse a armar un concepto o definición. Yo les diría sencillamente que el despido (directo o indirecto), es una manifestación unilateral de voluntad recepticia (que se perfecciona cuando entra en la esfera de conocimiento de la contraparte), que extingue el contrato o relación de trabajo. Esa manifestación tiene un objeto (disolver el contrato) y puede o no tener una causa. Ya sabemos que: “La causa es el fin inmediato autorizado por el ordenamiento jurídico que ha sido determinante de la voluntad. También integran la causa los motivos exteriorizados cuando sean lícitos y hayan sido incorporados al acto en forma expresa, o tácitamente si son esenciales para ambas par...

Para esa ley, González encargó un informe sobre la situación de la clase trabajadora en el país. El elegido para realizarlo fue el médico catalán Juan Bialet Massé, quien se dedicó a recorrer los establecimientos laborales del país y rápidamente resumió lo observado en tres volúmenes. El informe fue contundente al describir las penurias y arbitrariedades que sufrían los Trabajadores. González afirmó en la fundamentación del proyecto de ley que "el estado actual de la cuestión obrera del universo, el malestar de las clases obreras, los temores y zozobras de los capitalistas, producidos por los rugidos de las fieras hambrientas, los peligros de las tempestades más asoladoras que el terror, nacen de la ignorancia brutal de esos capitalistas que devoran al vencido y no le dejan vislumbrar la esperanza del peculio redentor". Su proyecto fue un meticuloso trabajo de doscientas setenta páginas, ordenadas en catorce títulos y cuatrocientos sesenta y seis artículos. Entre sus elemen...