Chat de MIeL: Concepto de injuria y criterios para su apreciación (19-5-2020).

Este es el punto crucial para determinar la procedencia o improcedencia de despidos directos e indirectos. ¿Qué es la injuria? Si tomamos el concepto desprovisto de intensidades sencillamente nos tenemos que limitar a afirmar que es un daño contractual, esto es, un incumplimiento a algún débito contractual. El art. 242, LCT utiliza un eufemismo: “inobservancia de obligaciones resultantes del contrato de trabajo”.

A lo largo de un contrato de tracto sucesivo hay infinidad de injurias recíprocas. Pequeños o grandes incumplimientos que se van sucediendo a veces de modo imperceptible. Llegadas tarde, malos tratos, desplantes, órdenes que exceden lo pactado, impuntualidades en los pagos, ausencias, etc. que desequilibran el contrato. Que en determinadas ocasiones lo tornan más oneroso para una que para la otra parte.

Todo incumplimiento es injurioso. Este es un concepto típicamente laboral, aunque la matriz esté en el contrato en general, la palabra “injuria” está anclada en el mundo del trabajo y nos permite irla definiendo como un proceder “activo”. Una de las partes “actúa” una injuria laboral.

Pero a toda injuria le cabe una “reacción”, que a veces puede transformarse en una “no reacción”. Si yo permito y consiento un obrar injurioso, no reacciono y el contrato se re-conduce, vuelve a la normalidad.

Si hay reacción juegan los principios que analizamos cuando vimos a la suspensión disciplinaria: cómo se reacciona ante la injuria (http://jueznacionalsegura.blogspot.com/2018/09/suspensiones-disciplinarias.html), son ellos, esto es, la reacción debe ser:

a) Coetánea o contemporánea: lo que implica que la reacción debe materializarse inmediatamente conocido el incumplimiento.

b) Proporcional: En dos sentidos. Primero como correctivo bajo el propósito de enmienda, permitiéndole al trabajador reflexionar y no volver a incurrir en el incumplimiento. Segundo, en el caso de repetirse las conductas reprochadas, irlas graduando paulatinamente hasta volver a la normalidad contractual o ponerla definitivamente en crisis.

c) Debe comunicarse por escrito: Tal como lo establece el art. 243, LCT –que veremos en el punto siguiente del programa– con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la medida, que resultan ulteriormente inmodificables para el trabajador. La notificación por escrito puede llevar a un abuso, cuando el empleador “hace firmar” la sanción y no entrega copia de la misma.

d) Debe respetarse el principio ne bis in idem: Lo que implica tener por no justificada la medida cuando constituye la réplica de una sanción por un mismo incumplimiento.

Ahora bien. Ya que hemos visto el concepto de “injuria” y cómo debe reaccionarse, teniendo en cuenta el punto (b) –es decir la proporcionalidad–, para que el despido (directo o indirecto) sea procedente este incumplimiento “por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación” (art. 242, LCT).

Es un sistema abierto. Si lo contraponemos a uno en el cual (como si fuera una tipología penal), los incumplimientos estuvieren “tasados” en un listado, le permite a ambas partes argumentar sobre si su gravedad ha sido lo suficientemente robusta como para tener por perdida la continuidad laboral.

En principio hay tres débitos contractuales que parecen ser irreductibles. Son los deberes de prestación en la relación de trabajo:

a) Deber de dar ocupación (art. 78, LCT).

b) Deber de pagar la remuneración (art. 74, LCT).

c) Deber de prestar el servicio (art. 84, LCT)

Claramente si no se cumplen estos deberes hay injuria laboral suficiente como para despedir o considerarse despedido.

Pero en el resto de los incumplimientos rige la discrecionalidad judicial. Ello implica que cuando hay divergencia entre la procedencia o no de un despido se caiga en un litigio.

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