Chat de Miel: Situación del trabajador en condiciones de jubilarse. Derechos y deberes del empleador (19-5-2020).

La forma normal de extinción del contrato de trabajo está contenida en el art. 91, LCT: “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley”.

Claro está que esta es una declaración ideológica que debemos situar en 1974, donde había pleno empleo y las empresas se desarrollaban normalmente, sin interferencias de las corporaciones del presente y se tendía a mantener al plantel de trabajadores la mayor cantidad de tiempo posible.

Esta norma ha sido reglamentada, a su vez, por el art. 252, LCT que, a su vez, sufrió las modificaciones reactivas cada vez que se alteró el sistema jubilatorio nacional. Dice la norma: “A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo”.

El principio general del legislador de 1974 fue desnaturalizado por las reformas neoliberales de 1993 y 2017. El texto original se refería a la obtención del beneficio en las mejores condiciones para el trabajador y no una mera PBU y se extendió la facultad patronal de intimar para extinguir el vínculo por la causal del art. 252, LCT de las mujeres (60) y varones (65) a los 70 años. Esto parece ser un “beneficio” para los trabajadores, ya que impide una jubilación compulsiva durante 10 ó 5 años. En realidad bajo una causal que no alcanzamos a comprender el gobierno neoliberal 2015/2019 “envejece” a la población laboralmente activa en detrimento de los jóvenes que se incorporan en el mercado laboral y tiene de rehenes a los mayores porque también esa ley 27.426 lo que hace es rebajar la movilidad jubilatoria con una fórmula perjudicial para los beneficiarios.

El empleador ahora debe esperar a que el dependiente cumpla los 70 años de edad y solo podrá intimarlo si éste está en condiciones de acceder a una PBU -30 años de servicios con 30 años de aportes ingresados– y produce otro cambio insólito. La ley 24.241 había reformado este artículo de la LCT, bajo esta premisa: “Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites…”

Una de esas prestaciones era la prestación por edad avanzada (art. 17, inc. f, ley 24.241) que se obtiene con 70 años de edad y 10 de aportes y servicios. En esta hipótesis no hay disolución compulsiva, lo que constituye una incongruencia de la ley con el régimen previsional general.

Una vez cumplidos los 70 años el empleador objetivamente intima al trabajador que se jubile con una PBU. Para ello debe poner a disposición el Formulario PS.6 de Anses, donde figuran certificados los haberes percibidos por el trabajador durante toda la relación laboral. Si el trabajador contesta que no está en condiciones de jubilarse, la intimación carece de valor, y el contrato no entra en el sistema especial del art. 252, LCT.

Si lo está y recibe los certificados, comienza el plazo del año. La jurisprudencia pacífica de los tribunales tiene dicho que el año comienza a partir de la recepción de los certificados, porque ese es el momento idóneo en el cual el trabajador cuenta con la documentación para iniciar el beneficio.

A partir de allí rige una doble condición resolutoria:

a) El plazo de un año.

b) El momento en que se notifica la concesión del beneficio.

Ambas son causales objetivas y cualquiera de las dos que suceda antes, implicará el momento en que se extingue el contrato.

Durante todo el lapso (pese a que la ley habla de “preaviso”) se mantienen todas las obligaciones propias de la relación laboral. No hay licencia diaria (art. 237, LCT), porque el trabajador está por jubilarse, no tiene por qué estar buscando un nuevo empleo, pero si sobreviene alguna causal de suspensión del contrato que implique la no prestación del servicio (enfermedad, por ejemplo), el plazo se suspende.

Con motivo de la extinción normal, rige el principio de buena fe y veracidad, lo que implica que el trabajador deba mantener informado al empleador sobre el estado del trámite previsional. Una vez notificada la concesión de la PBU, es obligación notificar el cese laboral que, como se dijo, opera de pleno derecho.

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