Juez Nacional Alejandro Segura

Ya hemos visto cómo se calcula el recargo salarial por horas extra. Si la hora se trabajó desde las 0:00 hs. del lunes hasta las 13:00 hs. del sábado, se paga con el 50% de recargo. Si se trabajó desde las 13:00 hs. del sábado hasta las 0:00 hs. del lunes, el recargo es del 100%. Si se trata de una jornada mixta –nocturna y diurna– se disminuye el total de la jornada en 8 minutos por hora nocturna o se pagan esos 8 minutos al 50% Pero el programa pide que analicemos la situación de la compensación por trabajar un día feriado. En otro lugar hemos analizado cuáles son los feriados y días no laborables. Aquí nos vamos a ocupar de la situación del feriado trabajado. Dice la norma: “Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155 (vacaciones). Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que correspon...

¿Cómo comprendemos este punto del Programa así titulado? Abordaremos el tema desde varios ángulos. El primero será contextualizar el concepto de “descanso” en la relación de trabajo. Comprende varias clases: a)   El descanso entre jornadas visto en el punto anterior. b)   El descanso anual ordinario, comúnmente llamado “vacaciones”. c)   El descanso hebdomadario. En los tres supuestos lo que está en juego es motivar a través de la no prestación efectiva del trabajo, que el trabajador recupere su integridad psicofísica laboral para continuar su vinculación habiendo reproducido su fuerza de trabajo. Resulta claro en el descanso de 12 horas entre jornadas que le permitirá estar con su familia, reponer fuerzas, entregarse al ocio o la recreación y pernoctar. Algo similar sucede con la licencia ordinaria. Una gran conquista del movimiento de los trabajadores que, en nuestro país, se dio a partir del dictado del dec. 1740/1945 sobre vacaciones pagas. C...

Luego de extinguido el contrato o cuando por motivos razonables el trabajador lo requiriese (por ejemplo para gestionar un crédito), el empleador tiene la obligación de expedir un certificado de trabajo. La ley ha precisado este concepto con mucho detalle, fundamentalmente para evitar fraudes (de ambas partes, ya que podría emitirse un “certificado de favor” con remuneraciones infladas para burlar la fe de un tercero), dejándose redactado el art. 80, LCT de la siguiente manera: “La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual…” Como hemos dicho al analizar la ley antievasión N° 25.345 no debe confundirse la obligación de contribuir a los sistemas de la Seguridad Social (a cargo exclusivo del empleador), de los aportes a cargo del trabajador. Claramente están escindidas las dos obligaciones: a)   La condi...

La norma indica que: “El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos. Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo comp...

Esta es una típica institución “setentis ta”. En aquéllos años, cuando había crisis en una empresa cuya actividad fuera estratégica para la sociedad, antes de caer en quiebra o convocatoria, su continuidad era decretada y expropiada con fundamento legal. En ese caso, los trabajadores pasaban a depender de una sociedad estatal y el estatuto laboral modificado. Durante la experiencia kirchnerista, hubo procesos de re-estatización, pero como se trataba de empresas sujetas a convenios colectivos de trabajo (caso Aerolíneas Argentinas, YPF, AYSA, Ferrocarriles, etc.), continuaron con los mismos. El art. 230, LCT establece que lo dispuesto en el título de la transferencia del contrato de trabajo, y sus dos sub-especies (transferencia del establecimiento y cesión del personal), no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos...

La cesión del personal, ya lo hemos dicho, es una forma de transferencia del contrato de trabajo. El art. 229, LCT permite pensar en esta figura jurídica de-construyendo el concepto de establecimiento. Si éste está compuesto por: a) Medios materiales. b) Medios inmateriales. c) Medios personales. …la norma parte de la base que cualquiera de ellos puede ser transmitido por el empresario. Si vende una máquina, estará vendiendo uno de sus “medios materiales”. Si enajena una patente de fábrica o una marca de su propiedad, estará trasmitiendo un “medio inmaterial”. ¿Qué le impide transmitir o transferir “medios personales”? La institución nos remite a una idea un poco desagradable… ¿es que estamos traficando con personas? Quisiera remitirlos a una obra de nuestro teatro, muy inquietante, que escribió a mediados del siglo pasado Agustin Cuzzani “El centrofoward murió al amanecer”. El ejemplo de la cesión de un futbolista es paradigmática, pero puede haber situacione...

Teniendo en consideración que estas normas tienen carácter antifraude, y están pensadas para mantener la indemnidad del trabajador, es lógico que el art. 228, LCT establezca que: “El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél”. La finalidad de la ley es disuadir toda transferencia urdida con el propósito de que el transmitente se desentienda de las obligaciones que se han devengado “…a la época de la transmisión…” ¿Qué sucede, por ejemplo, con los trabajadores que se hayan opuesto a la transferencia de “su” contrato de trabajo en el marco de la transferencia del establecimiento que forman parte? En principio, su acción se dirige contra el transmitente. ¿Y si éste se ha insolventado a propósito? En el ámbito de la Capital Federal rige el fallo plenario N° 289 de la Cámara Nacional del Trabajo, de fecha 8-8-1997, i...

Hecha la aclaración en el punto anterior, pasamos a analizar la primera forma en que se puede manifestar la transferencia del contrato de trabajo. Está regulada en los arts. 225 y sigts., LCT. Cuando hablamos de transferencia del establecimiento estamos en presencia de un acto comercial que vincula a dos personas: a) El transmitente. b) El adquirente. …de un establecimiento, esto es “…la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones…” En el “establecimiento” se reproduce la misma lógica que define a la empresa en tanto integra a escala menor una “… organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos…” (art. 5, LCT) Por definición, la transferencia de un establecimiento va a significar la transferencia de esos medios personales que, sumados a los materiales e inmateriales, van a encaminarse para realiza...

Generalmente se confunden los conceptos de “transferencia del contrato de trabajo” con el de “transferencia del establecimiento”. En realidad, aquél es el género del segundo –especie–, condición que comparte con la “cesión del personal” Podríamos decir que como consecuencia de: a) La transferencia del establecimiento. b) La cesión del personal. …en cada caso concreto se producirá la transferencia del/los contrato/s de trabajo de que se trate. Alguna doctrina ha pretendido instalar el concepto de “novación subjetiva” del contrato laboral, con el propósito de justificar la teoría de la “novación objetiva” que se produciría en caso de consentimiento de una modificación del contrato laboral. Estas teorías se consolidaron durante la segunda mitad de los años setenta –en plena dictadura cívico–militar– y dejadas de lado a partir de la irrenunciabilidad de los derechos laborales resignificada con la recuperación democrática y ratificada legislativamente con la reforma al...

En ambos casos, y pese a lo dispuesto en el art. 18, LCT, el tiempo que se le debe reserva de puesto al trabajador elegido para un cargo municipal, provincial, nacional o sindical, se computará como tiempo de servicio. En el primer caso –cargos electivos– el derecho de reserva al puesto implicará el de reincorporarse hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones (art. 215, LCT). El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones. Si fuera despedido o no reincorporado se le pagará la indemnización por despido improcedente y a los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo (art. 216, LCT). Del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindi...

En este punto encontramos dos grandes temas que se desprenden de la sub-institución laboral “suspensión del contrato de trabajo por causas disciplinarias”. La primera de ellas –suspensión preventiva– se encuentra regulada en la LCT. A su vez, el art. 224 en cuestión, escinde tres causas de suspensión preventiva: a) Denuncia penal efectuada por el empleador. Dice la norma: “Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva”. La pérdida de...

El mismo art. 67, LCT establece que dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. El originario art. 72, ley 20.744 no contenía este último párrafo que fue introducido por la ley de facto 21.297, que mutiló el texto de la LCT. Introduce una norma de caducidad, lo que implica que para mantener el derecho a reclamar los salarios caídos y desactivar los efectos disvaliosos en tanto “antecedentes”, el trabajador deberá observar una “carga”, la de impugnar la medida en el exiguo plazo de 30 días. Esta norma, a nuestro juicio, colisiona con el principio de irrenunciabilidad, ya que en muchos casos la impugnación de la suspensión puede meritarse como un “alzamiento” frente a la “disciplina patronal” que dé lugar a represalias, lo que ciertament...

Se fundan en el poder disciplinario del empleador, siempre dentro de la tipología que hemos visto siguiendo a JUSTO LOPEZ sobre la co-existencia en la relación de trabajo de derechos, obligaciones (deberes de prestación y conducta), cargas y poderes. Sin poder disciplinario es difícil sustentar las facultades de organización (art. 64, LCT), dirección (art. 65) y de modificar las formas y modalidades del trabajo (art. 66), que debe tener el empresario para ordenar los medios productivos hacia los fines de la empresa. Todos esos poderes deben ejercerse de buena fe (art. 63, LCT) y sin abuso de derecho (arts. 68 y 10, CCyCN). El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador (art. 67, LCT). Se trata de una reacción frente a un incumplimiento del trabajador. Los incumplimientos siempre son injuriosos. Todos aquéllos que consientan la prosecución de la relación laboral pueden ser sancionados con medida...

Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en la ley 24.013 (art. 98) Tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes (art. 99, ley 24.013). El procedimiento es sencillo e informal. Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días (art...