Suspensiones preventivas o precautorias. Sus modalidades.

En este punto encontramos dos grandes temas que se desprenden de la sub-institución laboral “suspensión del contrato de trabajo por causas disciplinarias”.

La primera de ellas –suspensión preventiva– se encuentra regulada en la LCT.

A su vez, el art. 224 en cuestión, escinde tres causas de suspensión preventiva:

a) Denuncia penal efectuada por el empleador.

Dice la norma: “Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva”.

La pérdida de la libertad ambulatoria es lo que suspende el contrato de trabajo. Sabemos que ante la promoción de un proceso penal pueden presentarse tres hipótesis en la instrucción:

1) Dictado de una falta de mérito.

2) Sobreseimiento.

3) Procesamiento.

La norma se refería al sobreseimiento “provisional” –equiparable hoy a la falta de mérito– y no contemplaba la situación del procesamiento que hoy, salvo una situación muy excepcional, importará la eximición de la prisión preventiva, esto es, la soltura del encausado.

El dictado de un procesamiento sin prisión preventiva implicará –a nuestro juicio– el cese de la suspensión del contrato laboral e inmediata reincorporación del trabajador. Podría dictarse teniéndose en cuenta el procesamiento (que implica la semi plena prueba de responsabilidad penal) un despido procedente, pero en ese caso la “justa causa” quedará enlazada a la prejudicialidad penal y supeditada al debate en juicio oral.

b) Denuncia penal efectuada por un tercero o por el Estado por un hecho ajeno al trabajo.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral. Rige el mismo sistema que el párrafo anterior, por lo que de haber falta de mérito o sobreseimiento, el empleador debe reincorporar, aunque sin responsabilidad por los salarios caídos.

¿Si es procesado sin prisión preventiva? La causa de la suspensión cesa, hay obligación de reincorporar y cualquiere fuere el resultado del debate no afectará el contrato, salvo en el caso de condena de cumplimiento efectivo.

c) Denuncia penal efectuada por un tercero o por el Estado por un hecho vinculado al trabajo.

Se presenta la misma situación que el párrafo anterior pero con dos salvedades:

Si hay falta de mérito o sobreseimiento, el contrato se reanuda y el empleador debe pagar los salarios caídos.

Si el trabajador es procesado sin prisión preventiva, nos encontramos en la misma situación que la analizada en el párrafo a); se pierden los salarios caídos y el empleador puede dictar el despido pero expuesto a la prejudicialidad determinada por la sentencia del tribunal oral.

El segundo caso es la “suspensión precautoria”.

Se trata de una construcción jurisprudencial que coadyuva a la determinación de la existencia de un hecho que podría dar lugar a una sanción disciplinaria. El empleador, ante el conocimiento de un hecho que podría ser incumplimiento por parte del trabajador, antes de reaccionar y sancionar tiene que investigar sobre su existencia. Tiene dos requisitos que se desprenden de los arts. 67, 68 y 220, 1° párr., LCT:

a) Debe comunicar clara y concisamente en qué consiste la investigación a la que se sujeta al trabajador, correrle vista de la misma para que el mismo pudiere ofrecer prueba de descargo y, necesariamente, escucharlo antes de tomar una decisión. El derecho de defensa, constitucionalmente garantizado, no solamente se expresa en un “juicio estatal”. En todos los órdenes de las relaciones humanas debe garantizarse el derecho de defensa del otro.

La separación de tareas del trabajador no puede exceder de 30 días.

Si de la investigación no surgen incumplimientos del trabajador que ameriten justa causa –sea para suspender o despedir–, el empleador deberá pagar los salarios caídos, ya que no hubo motivo fundado (como lo dice el art. 78, LCT) para incumplir con su deber de dar ocupación.

Por el contrario, si tal investigación conduce a una conclusión adversa al trabajador, podrá dictarse un despido procedente o suspensión (siempre que contada la precautoria no exceda los 30 días anuales aniversarios). El operario podrá objetar en sede judicial la medida que se adopte en su contra.

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