Suspensiones disciplinarias.

Se fundan en el poder disciplinario del empleador, siempre dentro de la tipología que hemos visto siguiendo a JUSTO LOPEZ sobre la co-existencia en la relación de trabajo de derechos, obligaciones (deberes de prestación y conducta), cargas y poderes.

Sin poder disciplinario es difícil sustentar las facultades de organización (art. 64, LCT), dirección (art. 65) y de modificar las formas y modalidades del trabajo (art. 66), que debe tener el empresario para ordenar los medios productivos hacia los fines de la empresa. Todos esos poderes deben ejercerse de buena fe (art. 63, LCT) y sin abuso de derecho (arts. 68 y 10, CCyCN).

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador (art. 67, LCT).

Se trata de una reacción frente a un incumplimiento del trabajador. Los incumplimientos siempre son injuriosos. Todos aquéllos que consientan la prosecución de la relación laboral pueden ser sancionados con medidas disciplinarias. Decimos “no consientan”, porque esa es la fórmula utilizada por el art. 242, LCT cuando define la “justa causa” de despido.

Ante una injuria debe haber una reacción. Si no hay reacción frente a la injuria, ésta se consiente y el contrato se reconduce sin ejercerse la facultad disciplinaria. Esto es muy importante, ya que el encauzamiento de la relación exige sanear los incumplimientos con una intensidad tal que permita al trabajador salvar su fuente de trabajo. Orienta todo este pensamiento el principio de conservación del contrato laboral (art. 10, LCT).

El mismo principio interpretativo exige que la facultad disciplinaria sea ejercida funcionalmente (en función a los fines de la empresa), resguardándose la integridad y dignidad del trabajador, lo que determina el rechazo de toda forma de abuso.

¿Cuáles son los requisitos para que se configure la reacción frente a la injuria y constituya “justa causa”? Porque así como existe la “justa causa de despido” la norma describe una “justa causa de suspensión”.

La reacción debe ser:

a) Coetánea o contemporánea: lo que implica que la suspensión disciplinaria debe disponerse inmediatamente conocido el incumplimiento.

b) Proporcional: En dos sentidos. Primero como correctivo bajo el propósito de enmienda, permitiéndole al trabajador reflexionar y no volver a incurrir en el incumplimiento. Segundo, en el caso de repetirse las conductas reprochadas, irlas graduando paulatinamente hasta agotar los días permitidos para sancionar.

c) Debe comunicarse por escrito: Tal como lo establece el art. 243, LCT –norma que se aplica analógicamente– con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la medida, que resultan ulteriormente inmodificables para el trabajador. La notificación por escrito puede llevar a un abuso, cuando el empleador “hace firmar” la suspensión y no entrega copia de la misma. Es indispensable difundir entre los trabajadores esta prevención e instarlos a que se nieguen a notificarse de no hacerse entrega de aquélla, lo cual permite la defensa y neutralización de los efectos que pueda tener como “antecedente”.

d) Debe respetarse el principio ne bis in idem: Lo que implica tener por no justificada la medida cuando constituye la réplica de una sanción por un mismo incumplimiento.

Los cuatro requisitos de la reacción frente a la injuria los repasaremos cuando analicemos el despido procedente e improcedente.

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