Juez Nacional Alejandro Segura

Dijimos pues, que hay dos formas que el ordenamiento jurídico emprende para garantizar la permanencia en el contrato laboral. Una muy intensa –la estabilidad en el empleo– y otra más aminorada –la protección frente al despido arbitrario–. Para comprender la diferencia es ideal comprender los dos conceptos: estabilidad y despido arbitrario. Recordemos que el art. 14 bis, CN alude a ambos conceptos. Vamos a citar sus dos primeros párrafos: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un re...

Ya dijimos que la relación laboral tiene instituciones de entrada (ante-contrato, consentimiento, nulidades), de permanencia (derechos y deberes de las partes, poderes, cargas, suspensión del contrato, etc.) y, finalmente, de salida. Las instituciones de salida del contrato o relación del trabajo constituyen la temática de la extinción. Todas las modalidades atraviesan este recorrido: entrada, permanencia, salida. Hasta un contrato de trabajo eventual termina. “Todo concluye al fin” diría Ricardo Soulé. Y en este caso tan especial del contrato laboral, que es un contrato de tracto sucesivo, un día concluye. Ya dijimos que la LCT diseña un modelo ideal, toma partido y propugna su realización que, según su ideología subyacente, constituye la plasmación legal del Derecho constitucional al empleo. Es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a tiempo completo. ¿Cómo se juzga la indeterminación? Lo resuelve el art. 91, LCT: “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que...

En los años 70, cuando había crisis en una empresa cuya actividad fuera estratégica para la sociedad, antes de caer en quiebra o convocatoria, su continuidad era decretada y expropiada con fundamento legal. En ese caso, los trabajadores pasaban a depender de una sociedad estatal y el estatuto laboral modificado. Durante la experiencia kirchnerista, hubo procesos de re-estatización, pero como se trataba de empresas sujetas a convenios colectivos de trabajo (caso Aerolíneas Argentinas, YPF, AYSA, Ferrocarriles, etc.), continuaron con los mismos. El art. 230, LCT establece que lo dispuesto en el título de la transferencia del contrato de trabajo, y sus dos sub-especies (transferencia del establecimiento y cesión del personal), no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares. Esto es l...

La cesión del personal, ya lo hemos dicho, es una forma de transferencia del contrato de trabajo. El art. 229, LCT nos ayuda a pensar en esta figura jurídica si deconstruimos el concepto de establecimiento. Me explico. Si éste está compuesto por: a) Medios materiales. b) Medios inmateriales. c) Medios personales. …la norma parte de la base que cualquiera de ellos puede ser transmitido por el empresario. Si vende una máquina, estará vendiendo uno de sus “medios materiales”. Si enajena una patente de fábrica o una marca de su propiedad, estará trasmitiendo un “medio inmaterial”. ¿Qué le impide transmitir o transferir “medios personales”? Como sucede con la transferencia del establecimiento, puede presentarse una situación de fraude. Por ello, la propuesta de “cesión” será claramente individualizada, ya que la norma “…requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador…” Por tal motivo, nos encontramos ante una forma de transferencia del contrato de trabajo altam...

Partimos de la base que todo este Título de la LCT tiene carácter antifraude, es decir, favorecen la indemnidad del trabajador. Por eso, el art. 228, LCT dispone que: “El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél”. La finalidad de la ley es reprimir a quien acuda a la transferencia con la finalidad de eludir las obligaciones que se han devengado “…a la época de la transmisión…” Pero fíjense en esta interesante cuestión. ¿Qué sucede con los trabajadores que se hayan opuesto a la transferencia de “su” contrato de trabajo en el marco de la transferencia del establecimiento que forman parte? ¿Quién responde? En principio, su acción se dirige contra el transmitente, su antiguo empleador. ¿Pero qué pasa si éste se ha insolventado a propósito? (Algo que sucede muy frecuentemente). En el ámbito de la Capital Federal rig...

La transferencia del establecimiento es una de las dos formas legales establecidas para regular la transferencia del contrato de trabajo. Se trata del art. 225, LCT: “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven”. Cuando hablamos de transferencia del establecimiento estamos en presencia de un acto comercial que vincula a dos personas el transmitente (con el que el trabajador está vinculado por una relación laboral) y el adquirente. El objeto de ese acto comercial es el establecimiento, esto es “…la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fin...

Cuidado. No confundir los conceptos de “transferencia del contrato de trabajo” con el de “transferencia del establecimiento”. En realidad, aquél es el género del segundo –especie–, condición que comparte con la “cesión del personal”. Podríamos decir que como consecuencia de: a) La transferencia del establecimiento. b) La cesión del personal. …en cada caso concreto se producirá la transferencia del/los contrato/s de trabajo de que se trate. No hay que dejarse engañar cuando algunos escriben que por efecto de la transferencia hay una “novación subjetiva” del contrato de trabajo. Sencillamente cambia el empleador, ya que desde la perspectiva del trabajador, éste sigue siendo el mismo. Recordemos además, que “novación”, según el art. 933, CCyCN “…es la extinción de una obligación por la creación de una nueva, destinada a reemplazarla”, algo que claramente no sucede con la transferencia del contrato de trabajo, ya que lo sustancial de las obligaciones recíprocas de las partes,...