Chat de MIeL: Estabilidad en el empleo y protección frente al despido arbitrario (12-5-2020).

Dijimos pues, que hay dos formas que el ordenamiento jurídico emprende para garantizar la permanencia en el contrato laboral. Una muy intensa –la estabilidad en el empleo– y otra más aminorada –la protección frente al despido arbitrario–.

Para comprender la diferencia es ideal comprender los dos conceptos: estabilidad y despido arbitrario. Recordemos que el art. 14 bis, CN alude a ambos conceptos. Vamos a citar sus dos primeros párrafos: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”.

Vemos que los conceptos que estamos analizando están citados tres veces:

a) Protección contra el despido arbitrario.

b) Estabilidad del empleado público.

c) Estabilidad en el empleo de los representantes gremiales.

Esta diferencia no es caprichosa. Nuestra Constitución sólo consagra el derecho a la estabilidad para los empleados públicos y los representantes gremiales. Para el resto de los trabajadores tan solo diseña un sistema de “protección contra el despido arbitrario”.

Podemos decir que la estabilidad del empleado público es una garantía política, ya que sería muy injusto y atentaría contra la continuidad estatal que cuando asuma un nuevo gobierno toda la plantilla de la administración pública quede cesante. Las dictaduras cívico-militares acudieron a las “leyes de prescindibilidad” o de “actividades subversivas”. Una forma de precarizar el empleo público es mediante los “contratos”, cuyo alcance veremos en otro lugar de este programa, sin perjuicio de formar parte del Derecho administrativo laboral.

La estabilidad supone que la relación solo se disuelve por una causa justificada fijada de antemano, sometida a un procedimiento donde se garantice el derecho de defensa y debido proceso del trabajador y que conduzca a un acto jurídico que decrete la extinción del vínculo. El acto jurídico podrá ser administrativo (como sucede en la estabilidad del empleado público) o una sentencia judicial (como en el caso de los representantes gremiales). Sin dicho acto jurídico el despido es nulo y puede llegar a ser invalidado por el trabajador.

¿El sistema de estabilidad absoluta implica prohibición de despido? Estrictamente no. Ya que lo que se requiere es la demostración de una causa justificada para excluir al trabajador de la garantía de estabilidad. El empleador (sea la administración pública, nacional, provincial o municipal o un privado ante un representante gremial), entabla una “propuesta de despido” que se perfecciona con el acto administrativo o sentencia judicial que tiene por acreditada dicha causa.

Aquí juega un sistema de presunción de legitimidad de la estabilidad que es desvirtuada, en clave de excepción, por el proceso de despido. No hay estabilidad sin procedimiento y causal prefijada de despido.

Por el contrario, en el sistema de protección ante el despido arbitrario, lo que tenemos que definir es la arbitrariedad.

Fíjense cómo define www.rae.es el término “arbitrario”: “Sujeto a la libre voluntad o al capricho antes que a la ley o a la razón”. La estabilidad excluye lo arbitrario, ya que no hay “libre voluntad” para despedir, sino que ésta está sometida a un procedimiento reglado, esto es, a la ley.

Consecuentemente, lo que nuestra Constitución hace es solo prohibir la arbitrariedad para los empleados públicos y los representantes sindicales. Para el resto se admite la arbitrariedad y solo se alcanza a protegerlo de la misma al trabajador. Todas las relaciones que regula la LCT y el Derecho laboral para los trabajadores privados tiene este aminorado sistema de protección.

Pero si hay protección ante lo arbitrario (a la mera voluntad), con mayor razón habrá protección frente a lo injustificado, frente a lo improcedente.

¿Cuándo un despido es injustificado? Nosotros preferimos llamarlo “despido improcedente”. Fíjese como trata www.rae.es al término “procedente”: “1. adj. Que procede, dimana o trae su origen de alguien o algo. 2. adj. Arreglado a la prudencia, a la razón o al fin que se persigue. 3. adj. Conforme a derecho, mandato, práctica o conveniencia. Demanda, recurso, acuerdo procedente, despido procedente”.

Si hay un despido improcedente es porque lo hay otro procedente. ¿Cuándo un despido es “procedente”? La pauta está marcada por el art. 242, LCT: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.

El empleador puede dictar:

a) Un despido arbitrario (sin necesidad de fundarlo en causa alguna, por eso también se lo llama “incausado”).

b) Un despido procedente (cuando hay justa causa, también llamado justificado).

c) Un despido improcedente (cuando no hay justa causa)

El despido arbitrario y el improcedente merecen protección. No así el despido procedente, ya que la consecuencia es la extinción por culpa del trabajador.

Pero el contrato de trabajo es bilateral, sinalagmático. Las pulsiones de una parte se reflejan en la otra. Fíjense, que cuando se alude al despido procedente, se enuncia que “una de las partes podrá hacer denuncia…” Esto significa que, como en un espejo, el trabajador podrá extinguir el vínculo laboral.

La renuncia es una extinción arbitraria por parte del dependiente. No quiere seguir vinculado y no tiene por qué decir el motivo. Nadie está obligado a trabajar. La renuncia desplaza a la estabilidad y también al sistema de protección frente al despido arbitrario.

Pero también puede presentarse una situación en la cual el empleador no quiere dictar un despido arbitrario e incita al trabajador a disolver el vínculo porque incumple gravemente con las obligaciones a su cargo. No paga el sueldo, no permite el ingreso al trabajo. En ese caso la disolución dictada por el trabajador se llama “despido indirecto”. Nuestro sistema protege al trabajador que es incitado al despido indirecto cuando exista una justa causa. Dice el art. 246, LCT: “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245”.

Esto significa que el trabajador podrá extinguir el contrato de trabajo bajo tres formatos:

a) Renuncia al empleo (ruptura arbitraria).

b) Despido indirecto procedente (cuando hubiera injuria laboral por parte del empleador).

c) Despido indirecto improcedente (cuando no pudiere establecerse un incumplimiento injurioso del empleador).

La renuncia se equipara al despido indirecto improcedente, porque como sucede con el despido (directo), la arbitrariedad equivale a la improcedencia.

El despido indirecto procedente equivale al despido arbitrario o improcedente: da lugar al pago de la suma que intenta “proteger” al trabajador.

VOLVER AL PROGRAMA.