Chat de MieL: Trabajo de temporada y trabajo eventual (21-4-2020).

Las dos últimas modalidades más importantes que encontramos en la ley son el trabajo de temporada y el trabajo eventual. El contrato de trabajo a tiempo parcial será visto y desarrollado cuando analicemos la jornada de trabajo.

No tienen ambas instituciones mayores dificultades que las que resultan del texto legal, al que me remitiré para ver si desata las interacciones correspondientes. El chat, como sabrán, queda abierto y en cualquier momento Uds. podrán realizar las consultas que estimen necesarias. Además, podrán ampliar los contenidos, como ya lo dije, en www.jueznacionalsegura.blogspot.com, ya sea en los videos que se están armando como en los textos auxiliares.

El contrato de trabajo de temporada responde a necesidades cíclicas que puede tener la empresa en determinados períodos del año que le implican tomar una mayor cantidad de mano de obra. Siempre he dicho (en clave de broma) que Papá Noel es empleado de temporada de la Coca Cola, ya que aparece en Navidad. Desde el punto de vista jurídico-laboral, el contrato de temporada es un contrato de trabajo “permanente” (que genera derecho a la protección ante el despido arbitrario), pero “discontinuo”, es decir que permanece latente y “resucita” cuando aparece el pico de trabajo.

La normativa es sencilla. Interesa detenerse en cuándo se activa el ciclo y cuando éste fenece. Veamos: “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad” (art. 96, LCT). “El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley. El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo” (art. 97). “Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo” (art. 98).

La ley ha establecido “cargas” (quiero que vean el concepto de cargas acuñado por Justo López en el blog, punto 9 de la Unidad 3ª) para activar y desactivar el ciclo. Esto significa que el contrato de temporada tiene vocación de permanencia, que ésta se presume (ver principio de continuidad en el mismo lugar, punto 7 de la Unidad 2ª) y, algo no menos importante, que el “tiempo de servicio” (que nos va a servir para computar la antigüedad del trabajador en caso de enfermedad, vacaciones, despido, etc.), es el tiempo efectivamente trabajado.

Cierro el chat de hoy con el trabajo eventual. Recuerden lo que enseñó Centeno: “A trabajo permanente, contrato de trabajo permanente”… en este caso sería… “A trabajo eventual, contrato de trabajo eventual…”

La definición legal es muy laxa, pero tiene los suficientes elementos para caracterizarlo en caso de duda: “Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración” (art. 99, LCT) “Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos” (art. 100).

Como vemos, en el contrato de trabajo eventual se encuentran todos los elementos de la relación laboral típica, pero se desactiva su vocación de permanencia y los efectos que ésta podría haber lugar, fundamentalmente el derecho a la protección ante el despido arbitrario. ¿Qué es lo que diferencia al contrato de trabajo eventual de una mera locación de obra o servicios? Como lo dije en el video del punto 10 de la Unidad 3ª del Programa: la dependencia laboral está marcada por el concepto de empresa. Si yo soy un hijo de vecina que contrata a un changarín para que me corte el pasto ¿dónde está la empresa? Nunca olvidemos que el Derecho del trabajo en lo concerniente a la relación de trabajo se asienta sobre el concepto de empresa… ergo, no hay dependencia posible sin la ordenación, de medio a fin de la prestación laboral (como medio “personal”) a los fines de la empresa. Les dejo, para reflexionar al respecto, el art. 5º, LCT: “A los fines de esta ley, se entiende como ‘empresa’ la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama ‘empresario’ a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la ‘empresa’”.

Uds. fíjense que si la exigencia extraordinaria, el pico de demanda de mano de obra o la obra propiamente dicha marca la eventualidad, esa circunstancia excepcional sólo tiene justificación para ser regulada por la ley, en el marco de una empresa.

Serán de aplicación todas las instituciones del Derecho laboral compatibles con la naturaleza de la relación eventual. Se liquidarán las vacaciones y aguinaldo proporcional al cese; se practicarán los descuentos de ley y la relación deberá estar debidamente registrada con la inscripción respectiva y la emisión de los recibos por duplicado.

El tema del contrato de trabajo eventual está vinculado con las empresas de servicios eventuales que desarrollamos cuando nos referimos a éstas en el punto 9 de la Unidad 3ª, y allí nos remitimos.

Muchas gracias y continúo a sus órdenes. Los canales de comunicación, además de éste son: el blog (www.jueznacionalsegura.blogspot.com), la cuenta de Instagram (@juezfedsegura), el correo electrónico (cuervosegura@hotmail.com) y la página de Facebook (Instituto para la Promoción de la Justicia Federal de San Justo).

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