Chat de MieL: Período de prueba (21-4-2020).

Voy a ingresar al tema de las modalidades. Recuerden que estoy esquematizando mucho, yendo a la estructura de las cosas.

Cuando hablamos de modalidades tenemos que partir de la base de un principio general y ese principio es el contrato de trabajo típico, el querido por la LCT.

Ese “contrato” es a) por tiempo indeterminado y b) a tiempo completo. Ese es el principio y fíjense cuáles son las consecuencias.

El art. 91, LCT dice que: “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley”. Es decir que la permanencia contractual es la regla general. Para que no quepa duda alguna está el art. 92, LCT: “La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador”.

Aquí rige una máxima que acuñó Norberto O. Centeno, redactor de la LCT y Mártir del Derecho del trabajo: “A trabajo permanente, contrato de trabajo permanente; a trabajo no permanente, contrato de trabajo no permanente”.

Si esté concepto queda fijado en nuestra mente, todo el sistema de modalidades se simplifica.

La LCT en su texto originario (ley 20.744) e incluso en la ley de facto que la mutiló (21.297 de la dictadura cívico–militar terrorista de 1976), excluyeron el “período de prueba” en materia laboral, siguiendo la premisa contenida por los arts. 22, 23 y 24, LCT, cuyo análisis efectué en www.jueznacionalsegura.blogspot.com y allí me remito.

Ello, porque la historia nos había enseñado que muchos empleadores abusaban del período de prueba para disimular verdaderos contratos por tiempo indeterminado disfrazándolos de “contratos a plazo”.

En realidad, en todo contrato de trabajo hay lo que se ha dado en llamar “el ante–contrato laboral”, es decir una serie de hechos jurídicos que van apuntalando el consentimiento contractual y ulterior incorporación del trabajador a la empresa.

En ese ante-contrato, además de figurar los antecedentes personales del trabajador, su historia laboral y previsional, puede convenirse la realización de un examen médico preocupacional, alguna evaluación profesional, etc.

Ello resultaría suficiente ambages argumentales para tener por concertado el contrato sin condición resolutoria alguna.

Sin embargo, la ley 24.013, en su afán flexibilizador, resucitó el período de prueba que ahora, un poco morigerado por la ley 25.877 está introducido en el art. 92 bis, LCT: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. 7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social”.

VOLVER AL PROGRAMA.