Requisitos para su validez.


Dispone el art. 221, LCT que toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

La norma dice “por escrito” lo que puede llevar al abuso patronal de “hacer firmar” una suspensión sin otorgarle copia al trabajador obturándole su legítima defensa. En ese caso es menester informar a las personas que se abstengan de firmar o que exijan la notificación telegráfica.

Para que una suspensión sea válida debe tener “justa causa”, concepto que se asimila al de “motivos fundados” que el art. 78, LCT establece para eximir al empleador de su deber de dar ocupación.

El concepto de justa causa que introduce el art. 218, LCT tiene un sentido doble ya que abarca 2 de los 3 grupos de suspensión del contrato de trabajo que hemos visto: las causas disciplinarias y económicas. Dice la norma: “Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada”.

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