Obligaciones de las partes.

En realidad en este punto del programa deberíamos referirmos a las “cargas” y “poderes”. Cuando definimos al contrato y la relación de trabajo nos referimos a ellas.

Para el trabajador hay una “carga” y el empleador posee un “poder”. Carga de avisar la enfermedad y poder de controlarla.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada (art. 209, LCT).

El principio general no ofrece inconvenientes. Dentro del juego de los arts. 209 y 210, LCT, el trabajador está obligado a dar aviso en el transcurso de la primera jornada y a someterse al control del facultativo del empleador.  Este puede realizar el control establecido por el art. 210, LCT, pero si no lo hace, debe los salarios porque se entiende que el incumplimiento de esa especie de carga lleva a admitir que consideró justificada la ausencia por enfermedad.  Lo del certificado médico es una carga que tiene el trabajador cuando no avisa oportunamente, y en consecuencia, para cobrar los salarios, debe acreditar inequívocamente la enfermedad.

Los convenios colectivos suelen reglamentar con mayor precisión la forma, el tiempo o lugar con que se dará el aviso. Los medios tecnológicos sobrevinientes a la sanción de la LCT son de uso habitual en la actualidad, tales como el e-mail, el mensaje e texto o el “WhatsApp”. Estas tecnologías han dejado en el olvido al llamado telefónico de antaño…

¿La falta de aviso de la enfermedad, es causa de despido? La falta de aviso oportuno del trabajador de su pretendida dolencia, impidiendo de hecho la realización del control patronal, es una conducta que si bien aisladamente considerada podría resultar insuficiente para justificar un despido, adquiere relevancia cuando aquél tiene antecedentes de sanciones disciplinarias.

Lo importante es el aviso en sí.  Si se acredita que el trabajador comunicó a su empleadora que sus ausencias respondían a motivos de salud, obró en consonancia con las previsiones del art. 209, LCT y no puede sostenerse que sus ausencias hayan sido injustificadas o que su actuar fue contrario a la buena fe, de modo que –en este contexto- su despido resulta injustificado.

Siempre cabe la posibilidad de que el trabajador ulteriormente acredite la enfermedad, pero en ese caso la falta de aviso invierte el onus probandi. Si no se comprobó que el trabajador estuviera con licencia por enfermedad al momento de la rescisión ante la falta de aviso al empleador de tal circunstancia, no se da el extremo que prevé el art. 209, LCT en su parte final.

Hablamos de la “carga”. Ahora toca el “poder”. Poder de controlar la enfermedad.

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

El juego de los arts. 209 y 210, LCT pone a cargo del trabajador la obligación de avisar que está enfermo y el lugar en que se encuentra.  Efectuada tal notificación, el empleador tiene la facultad de control enviando un médico a domicilio del dependiente quién está obligado a someterse a dicho control. Lo de la necesidad de acreditar inequívocamente la enfermedad es una cosa que el art. 209 ya citado prevé para los casos en los cuales el trabajador no puede dar aviso oportuno.

¿Qué pasa si la empresa no ejerce el control? El control médico previsto por el art. 210, LCT es una facultad exclusiva del empleador, y el trabajador no está obligado a solicitarlo, al dar aviso de su enfermedad.  Si el empleador ejerce esa facultad, el trabajador debe ineludiblemente someterse al control, pero si no lo ejerce, tal omisión no puede traerle consecuencias desfavorables al dependiente.

¿Y si el obrero no está en el domicilio? Es obvio que el día no puede tenerse por justificado, cabiendo incluso la posibilidad de reaccionar el empleador, ante la injuria laboral.

Algo que  frecuentemente se presenta es la discordancia entre el informe del médico patronal y el profesional que atiende al trabajador.

Lo primero que debe tenerse en cuenta es que el control médico es precisamente eso, una mera constatación, estando vedado al profesional interviniente la aplicación de toda terapéutica, circunstancia reservada al médico del obrero. Obviamente, si el controlador  médico constata que el trabajador no está sometido a ningún tratamiento, podrá informar ello a los efectos de considerar como “culpable” la enfermedad y no hacer operar la licencia.  Pero estos casos son  marginales. Lo  común es lo que en algún momento se decidió: ante el informe suministrado por el profesional que concurrió al domicilio del trabajador en el sentido de que se encontraba en condiciones de trabajar, en discrepancia con lo consignado por el trabajador en telegramas, el empleador debió arbitrar una prudente solución a través de una junta médica, y no poner fin a la relación por no retomar tareas.

Finalmente, esta “facultad” está sujeta a un término de caducidad. El art. 210, LCT acuerda al empleador el derecho de control de la enfermedad por el facultativo que éste designe y el empleador que recibe el aviso de enfermedad del trabajador es libre de utilizar o no la facultad de verificar su estado, por lo que si este derecho no lo ejerce pierde la posibilidad de cuestionar la aptitud física de su dependiente para trabajar en tanto no estará en condiciones de aportar una opinión profesional para controvertir la imposibilidad que aquél invocó.

Puede presentarse una discordancia entre las opiniones de los médicos –del trabajador y del empleador–. Ello dará lugar a conflictos en orden a la reincorporación.

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