Facultad de organización. Dirección.

Los artículos 64, 65, 66, 67 y 70, LCT tienen el formato de “facultades” –de organización, de dirección, de variación, disciplinarias, controles–, aunque en realidad son “poderes” que el ordenamiento jurídico laboral pone en cabeza del empresario, como reflejo normativo de la realidad económica que lo sitúa como titular de los medios de producción. Puesto en ese lugar –económico y sociológico– sería incompatible con el sistema capitalista “inordinar” las relaciones laborales poniéndolos a los trabajadores en igualdad negocial con el empresario en materia de subordinar los “medios  personales” a los “fines de la empresa”.

Tal vez la expresión legal “facultad” tenga una connotación semiótica de cuño ideológico. Sabido es que el concepto de “poder” en materia de organización del trabajo de las personas posee una connotación tributaria de las ideas del feudalismo. Poder de ban poseía el señor feudal de los siervos de la gleba o el maestro artesano en los burgos respecto de sus aprendices. Que “poder” se transforme en “facultad” tiene un efecto “suavizante” que permite la utilización del concepto en una ley pensada para tutelar los derechos de los trabajadores.

A nuestro juicio la compatibilización de ambos conceptos puede ser formulada a partir del otro, el de “cargas”. Un poder que no se ejerce, o se deja de ejercer no se pierde o extingue para su titular. Que el empleador no sancione una falta disciplinaria no significa que ha renunciado a dicho poder. Sencillamente no lo ha ejercido. No ha cumplido con la carga de manifestarlo en tiempo y forma. El empleador recibe la notificación de que el trabajador está enfermo (art. 209, LCT). Tiene el poder de controlar si eso es veraz (art. 210, LCT), pero no lo hace. También está empoderado para decirle al operario que en lugar de verificar el funcionamiento del sistema eléctrico del establecimiento al concluir la jornada lo haga al comenzar… y no lo hace. Por la omisión de instar una carga (en este caso notificatoria), ha trocado el poder en facultad. Incluso podría auto–limitarse en el ejercicio, como fijar controles personales de entrada y salida al establecimiento una vez por semana, por ejemplo. Pero en ningún caso ese menú de conductas: organizar, dirigir, variar, sancionar y controlar, dejan de ser poderes supracontractuales.

Veamos sucintamente en qué consisten estos poderes. En primer lugar empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento (art. 64, LCT), en la medida que es el ordenador de las fuerzas productivas de las cuales se vale (los medios materiales, inmateriales y personales), para la obtención de los fines de la empresa. Cualquier forma de participación en las decisiones de la empresa, fijada legal o convencionalmente, constituye un límite a este poder de organización.

El poder de dirección es la representación de la subordinación laboral vista desde el lugar del empleador. Subordinación jurídica, técnica y económica. Se expresa a través de las órdenes de trabajo, los reglamentos de empresa, las indicaciones sobre el contenido y el desenvolvimiento en el aquí y ahora del trabajo prestado. Que un co–contratante le indique al otro qué debe hacer en el marco de un contrato concertado entre personas libres, solo se explica por el poder de dirección. Sin limitación alguna nos encontraríamos ante un formato no contractual, cuasi feudal. Por ello, la norma jurídica laboral “reglamenta” la manifestación de este poder que deberá ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (art. 65, LCT). Esta limitación se conjuga en la teoría del abuso del derecho (art. 10, CCyCN), si entendiéramos a esta “posición dominante” como tal. En realidad, para nosotros es un “superderecho” que el sistema capitalista se reserva para impedir todo cuestionamiento a la libre titularidad de los medios de producción.

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