Facultad de modificar las condiciones de trabajo: el ius variandi. Ejercicio abusivo del mismo, requisitos y limitaciones.

El otro poder ha sido tradicionalmente llamado “ius variandi”, derecho de variación. Como vemos, aquí se enlazan promiscuamente los conceptos “facultad” y “derecho”, pero en realidad se trata de un poder o, mejor dicho, de los poderes de organización y dirección vistos dinámicamente, en el contexto de un contrato de tracto sucesivo que nunca es igual a sí mismo ni puede permanecer invariable.

La variación está en la realidad. Todos los días pueden alterarse las formas, las modalidades sobre las cuales va a actuar la fuerza laboral. Si el empleador lanza a la venta un nuevo producto, el trabajador que lo ofrece al público recibirá en su transcurrir laboral una novedad a la cual deberá adaptarse. Si la prestación del servicio permaneciera incólume o invariable, igual a sí misma todos los días, no estaríamos en presencia de personas que trabajan sino frente a “autómatas”.

Pero antes de analizar la forma en que la LCT ha tratado a este poder, debemos hacer una previa digresión. Y ella nuevamente nos conduce al concepto de “relación de trabajo” individualizada en un plexo jurídico laboral que se asienta en la heteronomía laboral y la autonomía colectiva. Léase: Derecho internacional de los derechos humanos, Constitución Nacional, leyes, reglamentos y resoluciones en la base piramidal heterónoma. Más, el convenio colectivo de trabajo. Ambas instituciones constituyen robustas limitaciones a los poderes del empleador que hemos visto párrafos atrás. Pensemos en la limitación del tiempo de servicio (piedra basal del Derecho laboral) o en las calificaciones laborales contenidas en la negociación colectiva. Ambas fuentes jurídicas impiden que el empleador ejerza su poder exorbitando la jornada de trabajo o imponiéndole al trabajador la incertidumbre sobre la cantidad de prestaciones laborales definidas exigibles.

Esto significa que todo aquello que se ha impuesto heterónomo o autónomamente no puede “variarse”. El art. 66, LCT ciñe el poder del empleador a la introducción de todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Las “modalidades esenciales del contrato” están definidas en la “relación de trabajo” que hemos referido. Utilizaremos pues, dos conceptos para aclarar cómo podría ejercerse este poder patronal: a) la irrenunciabilidad y b) la inalteralidad.

El primer instituto ha sido acabadamente definido por el art. 12, LCT, en su nuevo texto consagrado por la ley 26.574: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”. Lo irrenunciable no puede ser materia de variación y en ese sentido deberíamos tomar la flexible expresión “modalidades esenciales del contrato”. Son esenciales porque son irrenunciables.

Nos queda el concepto de alteración o in/alteración. Si el contrato fuera “inalterable” cualquier cambio en la realidad que repercutiera sobre la forma o modalidades del trabajo (cuidado, la ley habla de “modalidades del trabajo” y no “modalidades del contrato”), sería insusceptible de ser absorbida por el contrato laboral. Justamente, el carácter de contrato de tracto sucesivo impone como dato de la realidad la posibilidad que el trabajo “se altere”. Pero esa posibilidad, traducida en poder del empleador (la ley lo llama derecho o facultad), tiene varios límites que podrían tornarla en “inalterable”: a) que el cambio fuere irrazonable, juzgado ello como “antifuncional” o constitutivo de un “abuso de derecho”; b) que cause perjuicio material o moral al trabajador.

Por lo tanto, la norma prohíbe que, so pretexto del ejercicio de este poder, el empleador afecte un derecho irrenunciable o proceda a alterar abusiva o dañosamente al trabajador.

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