Del Contrato y la Relación de Trabajo.

Asentada sobre el Orden Público Laboral (OPL), la voluntad del trabajador queda restañada en la medida que se en el mismo se han reconocido sus Derechos humanos, específicamente, la libertad de pactar condiciones laborales en condiciones de igualdad con el empleador.

La limitación de la autonomía de la voluntad de las partes de la relación de trabajo deja de lado el concepto kantiano de “igualdad formal” sustituyéndolo por el de “igualdad real”.

Se dirige siempre a la voluntad del trabajador que el OPL le impide disponer; en cambio, la voluntad del empleador (que puede reconocer mejores beneficios en el contrato individual de trabajo), permanece inalterada.

Conforme lo establece el art. 21, LCT, habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a:

a)  Realizar actos;

b)  Ejecutar obras;

c)  Prestar servicios;

…en favor de la otra, siempre bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

La estructura del contrato es compleja, ya que comprende lo que normalmente podría ser objeto de un contrato de mandato (realizar actos), de locación de obra (ejecutar obras) y de locación de servicios (prestar servicios). La marca diferencial que va a definir este contrato típico y fundante del Derecho laboral, será la relación de dependencia.  A su vez, la definición legal imprime otras marcas:

a)  La actividad como objeto de la apropiación de la fuerza laboral medida en tiempo, tiempo de trabajo.

b)  El pago de la remuneración, clave del sistema, en la medida que la subvaluación laboral (plusvalía salarial) constituye el origen plausible de la acumulación y reproducción del capital.

¿Qué es la dependencia? Tal vez este concepto haya sido a lo largo del tiempo el que ha llenado los repertorios de jurisprudencia dado que su construcción indudablemente es casuista. Tradicionalmente, “la dependencia” tiene tres dimensiones que se plasman en una relación que subordina a una persona a otra:

a)  Subordinación jurídica: que resulta de la provisión de poderes para el empleador, en la dirección de la organización del trabajo, en la variación de ciertas condiciones de trabajo o la facultad de sancionar por actos de indisciplina laboral.

b) Subordinación técnica: que se demuestra no por la mayor gama de conocimientos que posee el empleador, ya que en muchos casos podrá presentarse la situación inversa y sea el “dependiente” quien conozca más la técnica de su trabajo. Resulta precisamente del hecho que el empleador es el organizador de los “medios” laborales a los “fines empresarios”, ello, en los términos del art. 5, LCT. Como el empresario es “el ordenador” –concepto que podemos equiparar al futbolístico-, nadie sino él es quien establece la forma de ordenar el trabajo y tiene la última palabra en orden a cómo se ejecuta el trabajo.

c) Subordinación económica: Definitivamente delineado a fines de los años 70, el concepto está plenamente bosquejado a partir de una proposición: hay dependencia laboral cuando una persona “se incorpora” a una organización económica-laboral total (o parcialmente) ajena. La significación de este concepto está marcada por dos conclusiones:

1.  Ajenidad en los riesgos empresarios.

2.  Ajenidad en los frutos de la empresa.

Se trata de un contrato imperativo. Ello resulta de la última parte del art. 21, LCT y de toda la legislación laboral fundada en el principio de irrenunciabilidad. Las cláusulas del contrato de trabajo, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público laboral, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

¿Qué significa esto de “contrato y relación de trabajo”? ¿Son un mismo concepto? ¿Estamos frente a sinónimos? ¿Vale lo mismo decir “contrato” que “relación” y viceversa?

La relación es la materialidad del intercambio entre fuerza de trabajo y salario y, a su vez, el contrato el acto jurídico que actúa como su fuente normativa normal y habitual. Sabemos que este contrato es de tracto sucesivo o ejecución continuada se manifiesta a través de la relación jurídica. Aquél la regula, y se “torna visible” cuando se suscita algún conflicto que exige ser resuelto.

Lo lógico y normal es que la relación de trabajo fluya en el tiempo sin desatar conflicto alguno. Supongamos que los salarios son abonados en tiempo y forma y que el trabajador presta su servicio de acuerdo a lo convenido. Cuando el empleador deja de pagar “incumple” una de sus obligaciones fundamentales, esto es, incumple el “contrato”. Y ello da pie al trabajador a “reaccionar” frente al incumplimiento. Su intención será “hacer cumplir” el contrato utilizando medios retorsivos que pueden ir desde la intimación telegráfica, ejercer la retención de tareas, una demanda judicial o, en el peor de los casos, denunciar el contrato por injuria laboral.

Podemos ya hablar de la íntima relación que guardan ambos conceptos jurídicos (contrato y relación), que se torna indestructible desde el comienzo, durante su desenvolvimiento y también al tiempo de la extinción del vínculo laboral.

Como veremos más adelante, puede haber contrato sin relación y relación sin contrato, pero ello no dificulta la comprensión de lo que venimos afirmando.

El contrato/relación tiene una estructura muy atípica que iremos viendo a medida que vayamos analizando las instituciones de entrada, permanencia y salido del mismo. JUSTO LOPEZ, en su monumental obra escrita en los setenta junto a NORBERTO O. CENTENO y JUAN CARLOS FERNÁNDEZ MADRID (Ley de Contrato de Trabajo Comentada), hizo una suerte de “autopsia” del contrato y descubrió los siguientes elementos constitutivos:

Obligaciones recíprocas que generan recíprocos derechos y deberes de prestación y conducta. A cargo del empleador los deberes de prestación son dar el trabajo y pagar la remuneración. El trabajador tiene el deber de prestar el servicio. Los otros deberes –de conducta– expresan los componentes de buena fe, solidaridad y colaboración que coadyuvan al desenvolvimiento normal del contrato. Son, a título enunciativo: deber de seguridad; deber de protección alimentación y vivienda; deber de diligencia e iniciativa del empleador; deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social; de dispensar trato no discriminatorio a sus trabajadores; deberes de diligencia y colaboración; deber de fidelidad; cumplir órdenes e instrucciones; deber de no concurrencia; deber de brindar ayudas extraordinarias, etc.

Finalmente, JUSTO LOPEZ detecta poderes o facultades en cabeza del empleador –de organización; de dirección; de modificar las formas y modalidades del trabajo; facultades disciplinarias y de control del personal– y cargas formales que son conductas que se exigen a las partes como presupuesto para gozar de un derecho que, de no llevarse a cabo en tiempo y forma, lo hace caducar.

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