Carácter de la retribución.

El principio general es la indemnidad. En el marco del art. 208, LCT, la remuneración que corresponde al trabajador, debe ser liquidada conforme a lo que percibía en el momento de interrupción de sus servicios.  Dicha norma, en ningún momento refiere la exclusión del pago correspondiente a las horas que se hubieran cumplido habitualmente.

¿Qué sucede con las remuneraciones variables? De la misma manera que lo accesorio sigue a lo principal, tratándose de remuneraciones variables que se dejan de percibir por motivo de la enfermedad, éstas deben considerarse a los efectos del cálculo.

Por ejemplo, los premios. El premio por asistencia debe ser incluido en la liquidación de los salarios por enfermedad, a menos que se acredite que durante el período previo al trabajador no cumplía con los recaudos exigibles para su procedencia.

También son remuneraciones variables las horas extra. Las percibidas o devengadas con habitualidad en el período anterior el de inicio de la licencia por enfermedad, deben computarse para determinación de los salarios por enfermedad, habida cuenta que a pesar de su carácter variable, forman parte integrante de la remuneración.

El otro punto a tener en cuenta son las remuneraciones en especie. Pueden presentarse situaciones específicas como, por ejemplo, la provisión de la vivienda que ocupe el trabajador como accesorio al contrato laboral. Por tal motivo, mientras el contrato se suspende por enfermedad, ese derecho a habitar la vivienda persiste.

Finalmente, los adicionales salariales siguen el principio de la remuneración principal, incluso aquellos que están directamente relacionados con la efectiva prestación del servicio. Los premios por producción o comisiones se deben computar, ya que la no ocurrencia de los recaudos para ser liquidados no obedece a una causa imputable al trabajador.

¿Qué tiene la licencia por enfermedad o accidente inculpable en el caso de una suspensión por causas disciplinarias.

Los dos casos recíprocamente analizados conducirían a dos conclusiones obvias:

En primer lugar, quien está suspendido disciplinariamente y se enferma durante el plazo de dicha suspensión, debe notificar dicha circunstancia al empleador. Pasa a percibir la licencia por enfermedad y la sanción se cumplirá otorgada el alta.

En segundo término y a su vez, quien está enfermo no puede ser suspendido disciplinariamente, dependiendo la causa de la sanción, ya por estar suspendido el contrato (y ser imposible, por tanto, violar un débito laboral) o, en el caso de que la sanción se origine en un hecho anterior a la suspensión por enfermedad y, por lo tanto viable, porque lo que se suspende es la prestación efectiva del trabajo y quien está enfermo, no puede enajenar su fuerza laboral. Ergo, al recuperarse se inaugurará la sanción.

También el plazo de cómputo puede incidir sobre otras instituciones laborales (preaviso, plazo para jubilarse, etc.)

Quien no puede trabajar por estar enfermo o accidentado no puede adherir a una huelga.

El preaviso y la intimación a jubilarse –que tiene el carácter de preaviso- se suspenden por el efecto de la enfermedad. El art. 239, LCT es preciso al respecto: “El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de servicios”.

El principio general que fundamenta las vacaciones –la recuperación de la fuerza de trabajo- determina que si iniciada la licencia ordinaria sobreviene la enfermedad, el trabajador deberá notificar fehacientemente y en los términos del art. 209, LCT, dicha circunstancia al empleador, para “suspender” el curso vacacional, obviamente consignando el lugar en el que se encuentra.

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